对于“领导”这个岗位，许多人理解不正确，认为领导只需要把工作任务分配一下，等待任务结果，没完成任务的骂一顿。这是监工，不是领导，用这种方式做领导是要犯大错误的。
一、领导的职责
领导的职责有两点，一是用对人，二是指好路。
(一) 用对人。
首先是指要了解团队成员的特点。每个人的年龄、性格、信仰、专业水平各有不同，根据其特点合理分配，使人尽其才。以年龄为例，我们去政府部门或传统企业沟通，则宜派出年龄大些，相对稳重的人选；如果去互联网公司，则宜派出较为活跃年轻些人选。以性格为例，有些人相对独立，分配任务宜说清目标和方法，中间减少干扰；有些则依赖性较强，遇到问题容易懈怠，则宜多关注其过程。领导首先要对团队成员有详细的了解，这是管理好团队的基础。
再者是要尊重人。人与人之间应当相互尊重，这是基本的道理。但越是基本的道理，我们却越难做好，尤其是领导对于下属，心理上容易带有居高临下的优越感，语气上带着命令式。须知，房梁比墙要高，但那是被墙架起来的。没有下面的砖架起上一层的砖，上一层的砖架起房梁，房梁又如何在墙之上？老子说“长短相形，高下相倾”，恰是领导和下属各有各自擅长和不擅长部分，相互合作相互弥补，才得以把工作完成更好。如果“长”鄙视“短”，“高”蔑视“下”，下属分崩之时，领导也就失去价值了。
又再是培养人。大家出来工作，一为挣钱，二为进步。跟对了老板能挣钱，跟对了领导能进步。在不影响工作效果的基础上，领导应当多给机会以锻炼下属。何谓机会？比如独立决策的机会、新领域的机会、新人脉的机会；开发领域使用新技术的机会、制造行业接触新产品线的机会等等。领导要打开胸怀培养人，下属进步越多，团队的战斗力越强，领导也越轻松。
（二）指好路。
指好路是给予工作方向和予工作方法。直白的说，就是“到哪儿去”和“如何到达”这两个问题。引入毛选一段话“我们不但要提出任务，而且要解决完成任务的方法问题。我们的任务是过河，但是没有桥或没有船就不能过。不解决桥或船的问题，过河就是一句空话。不解决方法问题，任务也只是瞎说一顿。”
例如：1、下一阶段的重心是提高良品率，这是工作方向。校正流水线机器的精度，规范操作流程，培训操作员提高熟练度，良品率异常重检流水线等等，这是工作方法。
2、我们要做一套过磅软件，这是工作方向。需求产品调研、客户采访、功能设计、数据库设计、模块分组，测试用例设计等等，这是工作方法。
如果领导只布置任务要“提高良品率”或“做过磅软件”，但不给具体的工作方法，团队成员则茫然无措。如果不给方法的同时，还制定严苛的期限，则团队成员会恐慌，逃避，积累情绪。
工作方向和工作方法是是领导的本职工作。试想：领导的岗位和工资都比下属要高，具体工作也是下属执行。如果在工作方向和工作方法上，也由下属自己搞定，那还要领导干什么？
二、领导的权力来自其专业性
部门领导和部门成员共同面向公司签订契约，由公司约定了各自的分工，因此本质上领导和下属是平等的关系，只是公司委托部门领导管理其下属的劳动方式和劳动成果。
在现在这个高度自由、高度流动性的社会，尤其是技术性岗位和专业性岗位，领导的权力来自于其专业性而非其他。只有领导在其专业性、判断力、决断力在其下属之上，为其下属规划好工作方向，指导其工作方法，让其有迹可循，有路可走，然后才能管理其劳动成果。
如果领导对待下属，在工作方向上不能予以规划，在工作方法上不能予以指导，在专业性难题不能予以攻关，而只是分发任务、催促结果，则必然得不到下属的拥护和尊重。
三、学会正确的批评
批评与自我批评是让团队成员改正错误保持进步的有力工具，批评的工具用对了，团队则团结好，进步快。
然而，绝大多数人不理解批评的正确含义，把骂人、挖苦、讽刺、指责、训斥等作为批评，这是极不严肃、极不负责的表现。
举例：一辆车陷在淤泥里，绑上钢丝绳用另一辆来拉，钢丝绳上没有搭上衣服。
批评（１）：你TMD怎么挂的钢丝绳？不知道搭件衣服在上面！－－这是骂人。
批评（２）：呵！在哪儿学的救援知识，你这得救死过多少人啊？－－这是讽刺挖苦。
批评（３）：你凭什么把钢丝绳绑成这个样子，你是故意想打坏别人车玻璃吗？－－这是指责。
批评（４）：你怎么干的活儿？能干就干，不能干滚蛋。－－这是训斥。
须知，批评的本意是“让人知道其错误，错误的原因、错误后果，及改正错误的办法”。因此，正确的批评是一次教学行为。
如果我们换一种方式：“你绑的钢丝绳有安全隐患。车辆在拖动的时候瞬时冲击力很大，钢丝绳可能崩断。轻则打碎汽车玻璃，重了可以打伤旁边的人。在钢丝绳上搭一件衣服或软树枝，钢丝绳即使崩断，力量也会被消弱很多。你要记得这一点，不可再犯这样的错误”。
如果是这种批评，恐怕再骄傲自大的人也能接受。常听人说：“现在的年轻人，脾气大的很，说上一句蹦三尺高”云云。这不是年轻人脾气大，而是自己对“批评”的理解有误，批评的方式不对。
人都希望挣钱，但也都希望进步，进步才有成就感。如果一个领导批评下属，能指出其错误、原因、后果、改正措施，我想没有人会拒绝进步。如果连这种批评都听不下去的，肯定是极少数，对于拒绝进步的极少数，和平的让其离开团队即可。
四、唯有道理可以服人
你骂对方，对方还以还口；你打对方，对方可以还手。你冷处理对方，对方乐得清闲，也不搭理你。对方怎么才能服你呢？绝对权力的本质是暴力，你没有绝对权力，你能选择的只有“道理”。
一件事，你分析的丝丝入扣，你把各种方法的优缺点论证的清晰，你讲的有道理，别人自然服。理越辩越明，尤其是技术性和专业性岗位，客观逻辑不以谁级别高而有不同，完全可以以理服人，也唯有道理可以服人。
五、总结
领导和下属承担不同的分工，属于平等关系；布置任务等待结果的是监工不是领导；领导的权力来自于专业性；领导的本职工作在于规划工作方向和指导工作方法；正确的批评使团队进步，错误的批评伤人自尊使团队消耗。
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